第1154章 梦想中的战友 (第1/3页)

　　这个问题极为尖锐，直击传统激励体系的痛点。

　　张哲和李维明面露难色，钟耀祖则眼神一亮，他似乎早就思考过这个问题。

　　陈默没有等他们回答，直接给出了他的答案：

　　“在EDA产品线，在我的评判体系里，前者的贡献价值，可能十倍、百倍于后者！”

　　他的声音斩钉截铁。

　　“所以，TUP和ESOP的分配，必须彻底向‘价值创造’倾斜，而不是‘年资’和‘苦劳’。

　　我要看到一个清晰的、可量化的‘价值贡献评估模型’，这个模型要能识别出，谁是真正在‘啃硬骨头’，谁在‘打胜仗’，谁在‘定义未来’。”

　　他转向蒋若琪：

　　“若琪，你记录下来。

　　会后成立一个由HR、财务和我们四位核心管理层组成的专项小组。

　　两周内，拿出这个‘价值贡献评估模型’的框架。

　　核心原则是：战功导向，数据说话，打破平衡。”

　　“其次，是关于浮动奖金。”陈默将话题引向短期激励，“我同意大幅提升浮动部分与团队整体业绩的挂钩比例。但这还不够精准。”

　　他提出了一个更具冲击力的设想：“我要求，设计一个 ‘三级奖金池’联动机制。”

　　他详细阐释这个精巧的设计：

　　“第一级，产品线整体奖金池。

　　这与EDA产品线的年度销售收入、利润指标强相关，周立峰那边的市场战绩，直接决定我们这个池子有多大。

　　第二级，部门战略贡献奖金池。

　　这与我们刚才确定的各部门‘关键绩效指标’达成率挂钩。

　　比如，张哲部门攻下了硅光混合仿真流程，李维明部门实现了随机制造变异模型的客户交付，钟耀祖部门实现了AI原生功能零的突破，就能触发这个池子。

　　这个池子，独立于整体业绩，专门奖励战略突破。

　　第三级，项目里程碑即时奖金池。

　　这是‘闪电奖’的升级版。

　　针对我们确定的每一个关键项目里程碑，比如‘7nm OPC算法效率提升5

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